Les Offres

La mission que s’est donné le réseau de consultants GLS est de supporter les Opérations Internationales des entreprises partout dans le monde afin de maximiser leurs investissements dès qu’elles ont été prises en compte par les Institutions (CCI, …). 

Le concept du réseau de consultants GLS est de donner aux équipes impliquées l’opportunité de mettre en place une culture de haute performance qui repose sur un état d’esprit de leadership d’avant-garde, propre à mobiliser l’ensemble vers la réalisation du projet de l’entreprise.

Le Leadership Opérationnel d’avant-garde du réseau de consultants GLS repose sur les 5 fondations suivantes qui peuvent être intégrées dans l’organisation cible (PME, Business Unit, Entreprise) :

1. la mise en place d’une culture de haute performance comme fondement essentiel de l’organisation, porteuse d’un changement d’état d’esprit de leadership.

2. le développement d’un style de management dit adaptif qui intègre la flexibilité dans la configuration des équipes, le travail en mode collaboratif, le mode projet comme méthodologie de base de toute activité, la stimulation de la créativité et de l’innovation et la recherche permanente des meilleures pratiques de demain.

3. l’interconnexion et l’effet de levier des cultures impliquées tout en respectant la diversité comme source majeure d’innovation et de progrès.

4. le développent de la coordination d’équipes virtuelles au service des agrégats de ressources humaines sur l’ensemble de la chaîne de valeur étendue de l’organisation.

5. le coaching et l’accompagnement individuel et collectif des acteurs clés de la transformation de l’organisation.

Exemples de challenges auxquels les Organisations font face et une réponse possible avec objectifs et livrables correspondants :

Vos Challenges Nos objectifs & Prestations
  • Communiquer et négocier efficacement
    avec la majorité des pays dans le monde
    • Comprendre ses propres styles relationnels et son système de valeurs au travail.
    • Identifier les pratiques et les styles relationnels de l’autre et développer des passerelles relationnelles.
    • Approcher la diversité des challenges managériaux dans les différentes cultures.
    • Appliquer les outils relationnels acquis aux problématiques de la négociation à l’international.
  • Développer la cohésion de l’équipe
    en environnement interculturel
    • Après la maîtrise de la communication à l’international, comprendre la topographie culturelle et relationnelle des membres de l’équipe.
    • Aborder d’une façon structurée les étapes du développement de l’équipe et réaliser un vrai team building avec les participants.
    • Apprendre à développer des passerelles entre les membres de l’équipe et élaborer un plan d’action individuel et collectif .
  • Mettre en place une culture de haute performance
    mobilisatrice des équipes et innovante
    • Après la maîtrise de la connexion des cultures, travailler sur la vision commune de l’organisation en cascadant la vision de l’entreprise jusqu’au niveau approprié.
    • Déterminer ensemble où l’organisation en est aujourd’hui en terme de culture de la performance en utilisant le modèle à 10 composantes et où elle devrait être dans 3 ans pour atteindre le niveau de culture de haute performance en ligne avec la vision.
    • Travailler sur les actions collectives pour combler les écarts et les actions individuelles résultantes.
    • Partager, décider et s’engager individuellement sur les actions résultantes avec le sponsor du séminaire.
    • Prévoir et organiser un suivi de progression à 3 ou 6 mois avec les équipes impliquées.
  • Mettre en place un réseau très performant de Partenaires
    à l’international
    • Après la maitrise de la communication et de la négociation à l’international, comprendre la topographie culturelle et relationnelle des membres de l’équipe étendue.
    • Organiser avec les Partenaires la coordination à distance des équipes en mettant en place la technique de Collaboration d’ Equipes Virtuelles (CEV) sous le contrôle de Pilotes d’Equipe Virtuelle (PEV).
    • Préparer les participants à un exercice réel d’échange et de collaboration avec 3 partenaires sélectionnés.
    • Réaliser l’exercice réel, débriefer les résultats et élaborer le plan d’action résultant.
    • Former les futurs Pilotes d’Equipe Virtuelle (PEV) sur leur nouvelle mission et élaborer leurs objectifs.
  • Mettre en place le mode projet afin d’améliorer l’exécution des actions majeures

     Phase 1 – Changer l’état d’esprit en acquérant les méthodes de base

    • Partager avec l’équipe la vision résultante du changement.
    • Analyser ensemble le contexte opérationnel et les pratiques au travail
    • Acquérir les bases du travail en mode projet et les outils associés
    • Travailler à la mise en place effective des méthodes et outils d’un point de vue collectif et individuel.
    • Elaborer un programme de formation avec les équipes et le sponsor pour l’ensemble du personnel.

     

    Phase 2 – Mettre en place un processus de transformation des Opérations

    • Constituer une équipe de transformation au sein de l’organisation .
    • Passer en revue les processus majeurs de l’organisation et intégrer les méthodes et outils Projet avec l’équipe Informatique.
    • Conduire les changements résultants avec l’équipe de transformation et l’Informatique.
    • Réaliser l’ensemble du programme de formation élaboré en phase 1.
    • Coacher et accompagner individuellement et collectivement les acteurs clés du changement Opérationnel.

     

  • Répondre aux préférences managériales des nouvelles générations
    par le développement d’un état d’esprit collaboratif reposant sur les réseaux malléables
    • Comprendre le leadership situationnel et mesurer le niveau de flexibilité opérationnelle de chacun.
    • Acquérir la technique du mode collaboratif et travailler sur sa mise en place en situation réelle.
    • Comprendre les préférences intergénérationnelles, les nouvelles donnes au travail et analyser les conséquences opérationnelles.
    • Intégrer l’état d’esprit basé sur les réseaux malléables dans le leadership opérationnel.
    • Identifier les actions résultantes au niveau individuel et collectif avec les équipes.
    • Conduire les changements avec les équipes et l’Informatique.
    • Coacher et accompagner individuellement et collectivement les acteurs clés du changement Opérationnel.
  • Mettre en place la coordination d’agrégats virtuels de ressources humaines
    ouvertes

    Phase 1 – Coordonner des équipes constituées d’agrégats virtuels.

    • Comprendre la coordination à distance et les principes du nomadisme digital.
    • Mesurer les capacités de chacun à travailler à distance.
    • Acquérir le modèle de la Coordination d’Equipes Virtuelles (CEV) qui donne de très bons résultats.
    • Comprendre les conséquences culturelles et identifier les passerelles nécessaires.
    • Travailler sur les cas individuels et élaborer un plan personnel de mise en place.

     

    Phase 2 – Intégrer et capitaliser sur la technologie Web 2.0

    • Réaliser un team building avec les équipes afin d’aligner la vision de l’entreprise et de l’organisation avec les actions stratégiques et les objectifs individuels.
    • Identifier avec le support de l’Informatique les processus majeurs qui vont bénéficier de la technologie Web 2.0 et déterminer les effets de levier sur les clients et les équipes étendues de l’organisation.
    • Procéder aux adaptations nécessaires voire à certains changements opérationnels.
    • Passer en revue les noeuds de décision des processus majeurs et appliquer le mode collaboratif.
    • Documenter tous les changements et adaptations et communiquer largement dans l’organisation étendue.
    • Faire le suivi de la mise en place de la technologie Web 2.0 d’un point de vue informatique et opérationnel.
    • Coacher et accompagner individuellement et collectivement les acteurs qui auraient des difficultés .